Um den optimalen Standort eines in Deutschland wie auch in der Schweiz tätigen Unternehmens zu finden, sollte das Arbeitsrecht nicht außer Acht gelassen werden. Die wichtigsten Unterschiede dazu lesen Sie in diesem Ratgeber.
Die Stellenausschreibung
Die ersten Unterschiede gibt es bereits bei der Stellenausschreibung. Während im schweizerischen Arbeitsrecht keine weiterführenden Gesetzestexte bei der Stellenausschreibung zu beachten sind, hat der Arbeitgeber in Deutschland das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu befolgen, doch dazu später mehr.
Daher ist der Arbeitgeber in der Schweiz in seiner Wortwahl deutlich freier, als sein deutscher Kollege, so kann er wegen einer fehlerhaften Stellenausschreibung kaum abgemahnt oder zu Schadenersatzzahlungen verurteilt werden. Auch fällt die Beweislastumkehr komplett raus. Bei der Stellenvergabe hat sich ein schweizerischer Arbeitgeber an Gleichstellungsgesetz (GIG) zu halten. Daher werden in der Praxis Inserate entweder ohne Berücksichtigung des Geschlechts oder für die zwei Hauptgeschlechter geschrieben.
Einen Sonderfall gibt es allerdings wenn Schweizer Arbeitgeber, Arbeitnehmer die ihren Wohnsitz im EU-Ausland haben einstellen. Um in diesem Fall Schadenersatzforderungen seitens des EU-Staates zu verhindern, sollte die Stellenanzeige an die Erfordernisse des EU-Rechts angepasst werden.
Wie bereits angedeutet unterliegt der Arbeitgeber in Deutschland bei der Stellenausschreibung dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). §1 des AGG befasst sich dabei mit der Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligungen
Entstehen können diese aus folgenden Gründen:
des Rassenverständnis
des ethnischen Hintergrundes
des geschlechtlichen Hintergrundes
der Weltanschauung oder Religion
Einer körperlichen oder seelischen Behinderung
des (hohen/niedrigen) Alters
der eigenen sexuellen Feststellung
Sollte eine Ausschreibung fehlerhaft sein, so kann das schwere Schadensersatz- bzw. Entschädigungszahlungen für den Arbeitgeber zur Folge haben. Auch liegt die Beweislast das keine Diskriminierung vorliegt beim Arbeitgeber.
Die Probezeit
Weitere Unterschiede gibt es auch im Bereich der Probezeit. In der Schweiz gilt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen eine einmonatige Probezeit (siehe Artikel 335b Obligationenrecht, OR). Diese kann sich aber durch schriftliche Vereinbarungen auf maximal drei Monate erhöhen. Die Kündigungsfrist beträgt sieben Tage und kann auf einem beliebigen Zeitpunkt sowohl vom Arbeitgeber wie auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden (siehe Artikel 335b OR).
Eine per Gesetz verordnete Probezeit gibt es in Deutschland nicht. Eine Probezeit wird daher zwischen den Parteien vereinbart. Die Probezeit beträgt maximal sechs Monate (siehe §622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Das Arbeitsverhältnis kann während der vereinbarten Probezeit ohne die Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen auf einen bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden.
Der Urlaubsanspruch
Im Bereich des Mindestferienanspruchs sind sich Schweiz und Deutschland ähnlich. Gemäß Artikel 329a OR gilt in der Schweiz ein Mindestferienanspruch von vier Wochen bzw. gelten bis zum beendeten zwanzigsten Lebensjahr sogar fünf Wochen pro Jahr.
Der Arbeitnehmer in Deutschland hat bei einer sechs-Tage-Woche nach §3 des Bundesurlaubsgesetzes einen gesetzlich zugesicherten Mindesturlaub von vierundzwanzig Tagen bzw. von zwanzig Tagen bei einer fünf-Tage-Woche.
Die Kündigungsformen im Vergleich
Beim schweizerischen Arbeitsrecht ist eine mündliche Kündigung zulässig. In der Praxis werden, aus Gründen der Beweispflicht die meisten Kündigungen schriftlich ausgesprochen. Der Arbeitgeber hat auf Nachfrage des zu kündigenden Arbeitnehmers, seine Kündigungsgründe schriftlich darzulegen (siehe Artikel 335, Artikel 337 Obligationenrecht).
In Deutschland ist eine Kündigung nur schriftlich gültig und muss vom Arbeitgeber oder einer von ihm bevollmächtigten Person unterzeichnet werden (siehe §623, 126 BGB). Eine elektronische Kündigung bspw. per SMS oder E-Mail wird per Gesetz explizit ausgeschlossen (siehe §623 BGB) und ist somit der Form nach unwirksam.